Hiện nay, các lãnh đạo doanh nghiệp đang phải đối mặt với một môi trường kinh doanh đầy biến động, bao gồm tình trạng thiếu nhân tài kéo dài, công nghệ phát triển nhanh chóng và sự mệt mỏi do thay đổi liên tục trong lực lượng lao động. Đồng thời, họ còn chịu áp lực từ các bên liên quan, vừa phải cắt giảm chi phí vừa phải đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng. 

Nghiên cứu của Gartner đã chỉ ra 3 thách thức quan trọng mà các doanh nghiệp có thể lưu ý trong năm 2025 như: những yêu cầu mới đối với lực lượng lao động sẵn sàng cho tương lai, sự thay đổi trong vai trò của các nhà quản lý, những rủi ro mới liên quan đến nhân tài trong tổ chức doanh nghiệp.

Các nhà lãnh đạo cần hiểu rõ những yếu tố này sẽ định hình tổ chức của họ ra sao, cũng như các hành động cần thực hiện để duy trì tính cạnh tranh, thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu, đồng thời đạt được các mục tiêu kinh doanh mong muốn. Trong ba thách thức này, Gartner đưa ra chín dự đoán quan trọng dành cho các lãnh đạo nhân sự (HR) vào năm 2025!

Những yêu cầu mới cho lực lượng lao động sẵn sàng cho tương lai

1. Các tổ chức có nguy cơ chịu tổn thất về chuyên môn do số lượng người nghỉ hưu tăng vọt và tác động của AI

Vào năm 2025, tỷ lệ lao động đến tuổi nghỉ hưu tại các nền kinh tế lớn nhất thế giới sẽ cao hơn so với những năm trước từng được ghi nhận. Đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp sẽ mất đi nhiều nhân sự giàu kinh nghiệm. 

Đồng thời, công nghệ đã làm thay đổi mối quan hệ giữa nhân viên có nhiều kinh nghiệm và nhân viên mới vào nghề ở các ngành. Trí tuệ nhân tạo (AI) đã thay thế nhiều đầu việc của các thực tập sinh và các nhóm cộng tác viên đảm nhiệm, khiến các nhân viên trẻ không còn nhiều cơ hội để học tập và phát triển chuyên môn. Các nhà lãnh đạo đang tổ chức đang bắt đầu tự hỏi cách họ sẽ đào tạo các nhân viên trở thành chuyên gia trong lĩnh vực khi những nhiệm vụ trước đây dành cho nhân viên mới giờ trở thành công việc của AI. 

Một vấn đề khác khiến tình trạng mất chuyên môn thêm nghiêm trọng là việc nhân viên, dù mới hay cũ, đều cảm thấy thiếu sự hướng dẫn thực tế tại nơi làm việc. Theo một cuộc khảo sát của Gartner vào tháng 5/2024 với hơn 3.300 nhân viên, có đến 60% cho rằng họ không nhận được sự đào tạo trực tiếp cần thiết để làm tốt công việc của mình. 

Để giải bài toán khó này, các tổ chức cần xây dựng trí tuệ tập thể bằng cách tận dụng công nghệ để đảm bảo luồng tri thức dễ dàng di chuyển giữa các chuyên gia giàu kinh nghiệm và những nhân viên mới cần trau dồi kỹ năng. Một số công ty đã thành lập đội ngũ chuyên quản lý và lưu trữ kiến thức nội bộ. Những đội ngũ này sẽ thu thập thông tin quan trọng từ các chuyên gia qua các cuộc trao đổi, email, tài liệu hướng dẫn, hay video hướng dẫn thực tế. Sau đó, họ chuyển những thông tin này thành các bài học ngắn gọn dưới dạng video, bài viết hoặc bài tập nhỏ, giúp nhân viên dễ dàng tiếp cận và học theo.

Ngoài ra, nhiều doanh nghiệp còn sử dụng các công cụ quản lý nhân sự để theo dõi hiệu suất làm việc của nhân viên. Khi phát hiện ai đó gặp khó khăn ở một nhiệm vụ cụ thể, hệ thống sẽ gợi ý những bài học phù hợp để giúp họ cải thiện kỹ năng. Bằng cách tận dụng công nghệ để lưu giữ và chia sẻ kiến thức, các tổ chức có thể giúp nhân viên mới học hỏi nhanh hơn, đồng thời giảm bớt tác động tiêu cực từ việc mất đi những nhân viên giàu kinh nghiệm.

2. Các tổ chức sẽ tái cấu trúc để tận dụng AI và các đổi mới công nghệ

Năm 2025, các CEO sẽ tập trung vào tăng trưởng, trong đó công nghệ – đặc biệt là AI sẽ được coi là yếu tố quan trọng thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. Tuy nhiên, nhiều lãnh đạo lo ngại rằng mô hình tổ chức hiện tại sẽ không đủ linh hoạt để giúp doanh nghiệp tiến xa hơn. Nếu không có sự thay đổi phù hợp, tiềm năng của AI và các đổi mới công nghệ có thể bị hạn chế bởi chính cấu trúc hiện tại của doanh nghiệp. 

Năm 2024, nhiều tổ chức chưa thể khai thác triệt để sức mạnh của AI do các rào cản như quy trình phê duyệt rườm rà, cơ cấu phân quyền thiếu rõ ràng, bộ máy quản lý nhiều tầng lớp và mô hình công việc cứng nhắc. Các nhà lãnh đạo đang lo ngại rằng nếu không có những thay đổi mạnh mẽ, những vấn đề tiếp tục cản trở doanh nghiệp tận dụng tối đa các công nghệ mới trong tương lai. 

Vì vật trong năm nay, nhiều doanh nghiệp sẽ sẽ thực hiện cải tổ lớn trong cách vận hành, bao gồm: giảm bớt cấp bậc quản lý và tạo ra mô hình tổ chức linh hoạt hơn, tập trung hoá các bộ phận chức năng để giảm những công việc trùng lặp, đồng thời đầu tư vào mô hình học tập linh hoạt giúp các nhóm liên phòng ban. 

3. Doanh nghiệp sẽ ứng dụng “nudgetech” để thu hẹp khoảng cách hợp tác giữa các nhân viên đang ngày càng lớn 

Theo khảo sát của Gartner năm 2024 với gần 18.000 nhân viên cho thấy chỉ 29% nhân viên hài lòng với sự hợp tác tại nơi làm việc, giảm mạnh so với mức 36% vào năm 2021. Phân tích sâu hơn của Gartner chỉ ra rằng sự hài lòng trong quá trình hợp tác giữa các nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất công việc, ví dụ như những nhân viên hài lòng với sự hợp tác thường có hiệu suất làm việc tốt hơn. 

Để khôi phục hiệu quả hợp tác và gắn kết giữa các nhân viên, các doanh nghiệp hàng đầu đang thử nghiệm mô hình “nudgetech”, đây là mô hình tập hợp các công cụ AI tân tiến giúp cá nhân hoá tương tác trong môi trường làm việc. Ví dụ, mô hình này có thể nhắc nhở nhân viên về phong cách giao tiếp ưa thích của đồng nghiệp (như gửi mail thay vì tin nhắn), hỗ trợ quản lí ghi nhớ phong cách làm việc của các nhân viên cấp dưới hay đưa ra các mẹo giao tiếp phù hợp với từng người. Nhờ đó, nudgetech mang lại hai lợi ích lớn: cải thiện giao tiếp và tạo ra sự thay đổi hành vi tích cực, giúp môi trường làm việc trở nên hiệu quả và gắn kết hơn.

Vai trò của nhà quản lý đang thay đổi 

4. Để đảm bảo tính công bằng, nhân viên lựa chọn tin tưởng bot AI hơn là tin vào sếp 

Nghiên cứu chỉ ra rằng việc quản lý bằng thuật toán – áp dụng AI vào lên lịch, đánh giá hiệu suất, quyết định thăng chức và tuyển dụng – có thể tạo ra sự xa cách và ảnh hưởng đến các mối quan hệ xã hội trong công sở. Tuy nhiên, các cuộc khảo sát cho thấy nhân viên lại cảm thấy thuật toán công bằng hơn so với sự quản lý của con người. Một khảo sát của Gartner vào tháng 6/2024 với hơn 3.300 nhân viên cho thấy 57% tin rằng con người có xu hướng thiên vị trong các quyết định về lương thưởng hơn AI. Đến tháng 10/2024, một khảo sát khác với gần 3.500 nhân viên chỉ ra rằng 87% cho rằng thuật toán có thể đưa ra phản hồi công bằng hơn so với quản lý.

Nhân viên ngày càng tin rằng công nghệ AI có thể giúp tăng cường tính công bằng trong công việc, thay vì là làm giảm đi sự công bằng. AI có thể phát hiện những đóng góp mà phương pháp quản lý truyền thống có thể bỏ sót. Dù các quyết định quan trọng vẫn sẽ do con người xác nhận và phê duyệt, nhưng những công việc thường ngày như đánh giá hiệu suất tức thời sẽ dần được AI đảm nhiệm, đặc biệt trong các lĩnh vực có tính số hóa cao, dễ định lượng hoặc có sự hỗ trợ từ cảm biến IoT.

5. Doanh nghiệp sẽ phải tìm cách giữ chân nhân sự giỏi trong thời đại AI 

Các nhà lãnh đạo muốn nhân viên tận dụng AI để tăng năng suất, giảm bớt công việc lặp lại và dành nhiều thời gian hơn cho các nhiệm vụ sáng tạo, mang tính chiến lược. Tuy nhiên, AI cũng có thể trở thành một “bộ lọc” năng lực, giúp nhân viên kém nổi bật có vẻ như đang làm việc hiệu quả hơn thực tế. 

Điều này đặt ra một loạt câu hỏi:

• Làm thế nào để phân biệt giữa nhân viên giỏi thực sự và nhân viên trung bình nhờ AI hỗ trợ?
• Nếu không có cách đánh giá rõ ràng, làm sao doanh nghiệp có thể giữ chân nhân sự giỏi và xây dựng lộ trình thăng tiến nội bộ hiệu quả?

Hiện tại, các phương pháp đánh giá hiệu suất chủ yếu tập trung vào kết quả công việc hơn là quy trình thực hiện. Nhưng về lâu dài, doanh nghiệp cần tìm ra những cách mới để định nghĩa và công nhận hiệu suất cao khi ranh giới giữa năng lực cá nhân và sự hỗ trợ từ AI ngày càng khó phân biệt.

Bộ phận nhân sự sẽ phải xây dựng hướng dẫn rõ ràng về mức độ chấp nhận của công việc do AI tạo ra, đồng thời đào tạo quản lý nhận diện khi nào nhân viên phụ thuộc quá nhiều vào AI để có thể can thiệp kịp thời. Trong một số trường hợp, doanh nghiệp có thể cần định nghĩa lại cách công nhận và khen thưởng đóng góp của nhân viên.

6. Doanh nghiệp chuyển trọng tâm sang “hòa nhập và gắn kết” với những lợi ích bất ngờ

Năm 2024, các sáng kiến về đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) đối mặt với nhiều tranh cãi và áp lực chính trị, khiến các nhà lãnh đạo loay hoay tìm cách duy trì lợi ích của DEI mà không vấp phải rào cản từ môi trường bên ngoài.

Năm 2025, nhiều doanh nghiệp sẽ chuyển hướng đầu tư sang việc tạo ra một môi trường làm việc hòa nhập và gắn kết hơn, thay vì chỉ tập trung vào gia tăng tỷ lệ nhân sự thuộc nhóm thiểu số. Khi đó, sự đa dạng nhân sự không còn là mục tiêu chính, mà trở thành kết quả tất yếu của các chương trình hòa nhập và gắn kết hiệu quả.

Doanh nghiệp thành công sẽ xây dựng văn hóa công bằng và quy trình hợp lý, như chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, thúc đẩy quản lý hòa nhập và khuyến khích hợp tác, từ đó giúp cải thiện tỷ lệ tuyển dụng, thăng tiến và giữ chân nhân sự trên mọi nhóm nhân khẩu học. Khi đó, sự đa dạng trở thành một chỉ số để theo dõi thay vì một mục tiêu để theo đuổi. Nếu tỷ lệ nhân sự thuộc nhóm thiểu số giảm xuống, đó sẽ là dấu hiệu cho thấy doanh nghiệp cần cải thiện các sáng kiến hòa nhập.

Những rủi ro nhân sự mới mà doanh nghiệp phải đối mặt

7. “Tư duy AI-first” có thể hủy hoại năng suất thay vì tối ưu hóa công cụ này

Sử dụng AI có thể mang lại nhiều lợi ích, nhưng cũng có thể tạo ra chi phí ẩn, rủi ro và những tác động tiêu cực ảnh hưởng đến tổ chức. Nhiều công cụ AI yêu cầu chi phí cao và có thể gây ra các vấn đề như tăng độ phức tạp trong công việc, thay đổi quy trình, khó khăn trong việc tiếp nhận và áp dụng công nghệ mới.

Một khảo sát của Gartner vào tháng 7/2024 với hơn 3.500 nhân viên cho thấy cứ 5 người thì có 1 người cảm thấy công nghệ mới được áp dụng trong hai năm qua khiến công việc của họ trở nên khó khăn hơn, thay vì giúp ích hoặc không có tác động. 

Năm 2025, các tổ chức tiên tiến sẽ đặt con người lên hàng đầu trong quá trình triển khai AI, thay vì chỉ tập trung vào tính năng công nghệ. HR cần đóng vai trò trung tâm trong các cuộc thảo luận về AI để đảm bảo rằng công nghệ thực sự giúp tăng năng suất và đổi mới sáng tạo. Điều này có thể bao gồm:

• Đào tạo lại nhân sự để thích nghi với các công cụ mới.
• Thiết kế lại vai trò và quy trình làm việc phù hợp với AI.
• Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất khuyến khích những hành vi mới mong muốn.
• Giảm tải công việc và cải thiện trải nghiệm người dùng để thúc đẩy sự tiếp nhận công nghệ.

Theo nghiên cứu của Gartner, khi doanh nghiệp áp dụng cách tiếp cận “con người trước, công nghệ sau”, nhân viên có khả năng trở thành nhân sự xuất sắc cao hơn 1,5 lần và có mức độ gắn kết cao hơn 2,3 lần.

8. Cô đơn trở thành một rủi ro kinh doanh, không chỉ là vấn đề sức khỏe tinh thần

Năm 2023, Tổng Giám đốc Y khoa Hoa Kỳ tuyên bố cô đơn là một khủng hoảng sức khỏe cộng đồng. Nhưng hơn cả một vấn đề về tinh thần, cô đơn đang trở thành một rủi ro kinh doanh nghiêm trọng. Nhân viên cô đơn thường có mức độ gắn kết thấp và hiệu suất làm việc kém.

Khảo sát năm 2024 của Gartner với 18.000 nhân viên cho thấy, chỉ 29% hài lòng với việc tương tác với các đồng nghiệp trong công việc, giảm từ 36% vào năm 2021. Đáng chú ý, những nhân viên làm việc trực tiếp tại văn phòng lại cảm thấy ít hài lòng hơn so với nhân viên làm việc hybrid hoặc từ xa.

Năm 2025, các công ty tiên phong sẽ xử lý vấn đề cô đơn như một rủi ro kinh doanh thực sự, không chỉ đơn thuần là hỗ trợ về mặt tinh thần. Một số công ty đã triển khai các chính sách sáng tạo, như: Tổ chức các chương trình kết nối cá nhân hóa, giúp nhân viên tìm thấy những đồng nghiệp phù hợp để hợp tác. Tạo cơ hội để nhân viên học hỏi và tái thiết lập cách tương tác với đồng nghiệp. Khuyến khích các hoạt động xã hội ngoài công việc. Ví dụ, Hinge cung cấp trợ cấp 100 USD mỗi tháng để nhân viên hẹn hò, trong khi nhiều công ty khác cho phép nhân viên nghỉ phép có lương để tham gia hoạt động tình nguyện.

9. Hoạt động của nhân viên thúc đẩy các quy tắc AI có trách nhiệm

AI và tự động hóa chắc chắn sẽ tiếp tục phát triển trong môi trường làm việc. Tuy nhiên, vào năm 2025, chính nhân viên sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc định hình cách con người và AI hợp tác với nhau.

Theo một khảo sát của Gartner vào tháng 7/2024 với 243 CIO (Giám đốc Công nghệ Thông tin), chỉ 21% cho biết họ tập trung vào việc giảm thiểu tác động tiêu cực của AI đối với công việc của nhân viên và chỉ 20% quan tâm đến tác động của AI đối với sức khỏe tinh thần của nhân viên. Nếu các nhà lãnh đạo công nghệ không chủ động đánh giá và hạn chế những rủi ro từ AI đối với người lao động, thì ai sẽ làm điều đó?

Trong bối cảnh doanh nghiệp, chính phủ và các nhà cung cấp công nghệ chưa có hành động cụ thể, chính nhân viên đang đứng lên để định hình cách con người và AI hợp tác. Họ thể hiện quan điểm qua các cuộc biểu tình, thư ngỏ và các hoạt động vận động nội bộ. Những doanh nghiệp tiên tiến sẽ đón nhận xu hướng này, hợp tác với nhân viên để xây dựng chiến lược AI minh bạch. Họ sẽ thu thập ý kiến từ nhân viên để quyết định ứng dụng AI nào nên được thử nghiệm, đồng thời mở ra nhiều kênh tiếp nhận phản hồi nhằm đảm bảo AI mang lại lợi ích thực sự cho lực lượng lao động.

Nguồn: Adverrtising Vietnam